Etnocentrismo

Everardo Rocha

E uma visao do mundo onde o nosso proprio grupo e tomado como centro de tudo e todos os outros sao pensados e sentidos atraves dos nossos valores,nossos modelos,nossas definicoes do que e a existencia.No plano intelectual, pode ser visto como a dificuldade de pensarmos a diferença,no plano afetivo, como sentimentos de estranheza, medo , hostilidade etc.

Ao receber a missao de ir pregar junto aos selvagens um pastor se preparou durante dias para vir ao Brasil e iniciar no Xingu seu trabalho de evangelizaçao e catequese. Muito generoso, comprou para os selvagens contas espelhos, pentes, etc, modesto, comprou para si proprio apenas um modernissimorelogio digital capaz de acender luzes, alarmes, fazer contas,msrcar segundos, cronometrar e ate dizer a hora sempre absolutamente certa, infalivel. Ao chegar, venceu as burocracias inevitaveis e apos alguns meses, encontrava-se em meio as sociedades tribais do Xingu distribuindo seus presentes e sua doutrinaçao. Tempos depois, fez-se amigo de um indio muito vjovem que o acompanhava a todos os lugares de sua pregaçao e mostrava-se admirado de muitas coisas, especialmente, do barulhento, colorido e estranho objeto que o pastor trazia no pulso e consultava frequentemente. Um dia, por fim, vencido por insistentes pedidos, o pastor perdeu seu relogio dando-o, meio sem jeito e a contragosto, ao jovem indio

A supresa maior estava, porem, por vir. Dias depois, o indio chamou-o apressadamente para mostrar-lhe, muito feliz, seu trabalho. Apontando seguindamente o galho superior de uma arvore altissima nas cercanias da aldeia, o indio fez o pastor divisar, nao sem dificuldade, um belo ornamento de penas e contas multicolores tendo no centro o relogio. O indio queria que o pasror compartilhasse a alegria da beleza transmitida por aquele novo e interessante objeto.Quase indistinguivel em meio as penas e contas e, ainda por cima, pendurado a varios metros de altura, o relogio, agora minimo e sem nenhuma funçao, contemplava o sorriso inevitavelmente amarelo no rostodo pastor. Fora-se o relogio.

Passados mais alguns meses o pastor tambem se foi de volta para casa.Sua tarefa seguinte era entregar aos superiores seus relatorios e, naquela manha dar uma ultima revisada na comunicaçao que iria fazer em seguida aos seus colegas em congresso sobre evangelizaçao.Seu tema. A catequese e os selvagens. Levando-se, deu uma olhada no relogio novo, quinze para as dez. Era hora de ir.Como que buscando uma inspiraçao de ultima hora examinou detalhamente as paredes do seu escritorio.

Nelas, arcos, flechas, tacapes, bordunas, cocares, e ate uma flauta formavam uma bela decoraçao. Rustica e sobria ao mesmo tempo, trazia-lhe estranhas lembranças. Com o pe na porta ainda pensou e sorriu para si mesmo.Engraçado o que aquele indio foi fazer com o meu relogio.

Obs. Em primeiro lugar, nao e necessario ser nenhum detetive ou especialista em Antropologia Social ( ou aind pastor) para perceber que, neste choque de culturas, os personagens de cada uma delas fizeram, obviamente, a mesma coisa.Privilegiaram ambos as funçoes esteticas, ornamentais, decorativas de objetos que, na cultura do outro, desempenhavam funçoes que seriam principalmente tecnicas. Para o pastor o uso inusitado do seu relogio causou tanto espanto quanto o que causaria ao jovem indio conhecer o uso que o pastor deu a seu arco e flecha.Cada um traduzi nos termos de sua propria cultura o significado dos objetos cujo sentido original foi forjado na cultura do outro. O etnocentrismo passa exatamente por um julgamento do valor da cultura do outro nos termos da cultura do grupo do eu.

Em segundo lugar, esta esta estoria representa o que se poderia chamar-se, se isso fosse possivel,de um etnocentrismo cordial, ja que ambo o indio e o pastor tiveram atitudes concretas sem maiores consequencias. No mais das vezes o etnocentrismo impica uma apreensao do outro que se reveste de uma forma bastante violenta.Como ja vimos,pode coloca-lo como primitivo, como algo a ser destruido, como atraso ao desenvolvimento, ( formula, alias, muito comum e de uso geral no etnocidio, na matança dos indios).

APO PSICOLOGIA

KANAANE, Roberto. O homem: trabalho e participação no quadro geral do desenvolvimento organizacional. In: – Comportamento humano nas organizações: O homem rumo ao século XXI – 2ª ed. – São Paulo: Atlas, 1999.

O homem é um ser de relações sociais que reproduz em seu comportamento os valores sociais que adquiriu ao longo de sua vida. Estes valores não são postos em prática em sua totalidade. O homem modifica o seu comportamento de acordo com o grupo social em que está inserido, como uma estratégia para alcançar os seus objetivos pessoais e profissionais.

Os trabalhadores em geral apresentam diversos graus de insatisfação diante do trabalho que executam por não possuírem neste, qualidade de vida.

Geralmente as empresas não estão voltadas para a adequação dos sistemas de trabalho em prol do benefício do trabalhador e esta atitude é indispensável para se obter motivação, além de ter um ambiente de trabalho e um sistema gerencial que atenda às expectativas dos trabalhadores. Entende-se globalmente por ‘motivação’ um conjunto de condutas, tais como: comportamento, vontade de inovar ou aceitar mudanças, criatividade e colaboração.

Os indivíduos podem encontrar estruturas organizacionais facilitadoras, que lhe proporcionem qualidade de vida, desta forma corroborando para um ganho de produtividade que levará ao desenvolvimento organizacional, ou impeditivas (coercitivas), onde há a atuação de poderes econômicos, sociais e políticos arbitrários, que controlam a ação do trabalhador, lhe diminuindo a capacidade de atuar ativamente no ambiente de trabalho.

Há a necessidade de que o homem tenha um comportamento empático e intuitivo. Deve saber conviver, saber relacionar-se com seus semelhantes, tanto no ambiente social como no trabalho. O homem, enquanto ser social, interage de múltiplas formas, executando diversos papéis nas organizações das quais ele faz parte. Os conflitos nas organizações são normais e a sua administração deve ser feita sob a forma de participação, pela integração dos objetivos pessoais do empregado.

Observa-se nas empresas a participação financeira, baseada na remuneração e a participação social, baseada nos valores, objetivos e auto-estima do empregado.

A organização não deve utilizar formulas mágicas (modelos prontos) como sua ideologia. Precisa desenvolver a partir de suas experiências empíricas a forma de gerir e controlar o capital humano.

Uma das formas de desenvolver este modelo gerencial é a consultoria interna, a partir do feedback dos funcionários pertencentes à organização ou a consultoria externa, por meio de funcionários contratados via terceirização de serviços.

A organização deve avaliar periodicamente os processos, treinamentos e desenvolvimento dos indivíduos, para que as disfunções sejam diagnosticadas e corrigidas.

Quando as organizações se certificarem da importância de valorizar o potencial humano, elas estarão abrindo canais para que os indivíduos possam gradualmente ampliar as idéias acerca de si mesmos, dos outros e da própria organização.

O desenvolvimento organizacional serve para ajustar missão e objetivos da empresa, envolvendo mudanças estruturais e atitudinais, visando adaptação à sua realidade interna e externa.

O autor conclui identificando todos nós como co-responsáveis pela mudança organizacional.

O PERFIL DO PROFISSIONAL DE HOJE

O PERFIL DO PROFISSIONAL DE HOJE

No início da década dos anos 90, com o advento da Globalização e a conseqüente abertura do mercado brasileiro para os produtos estrangeiros, oriundos das mais diversas partes do mundo, assim como o ingresso do Brasil no Mercosul e os processos de downsizing, rightsizing, reengenharia, que na realidade representaram reduções dos tamanhos das empresas, reestruturações e em cortes de funcionários por parte das empresas, a Área de Recursos Humanos vem passando de lá para cá, principalmente, transformações significativas e históricas, de modo especial dentro do contexto de assumir novos desafios importante e focados em atrair, reter e, principalmente desenvolver seus talentos humanos, tendo ainda como seu principal objetivo, preservar a auto-estima, a motivação e o estímulo dos colaboradores, mantendo-se um clima organizacional positivo e favorável tanto para as empresas, quanto para os empregados. Hoje, os profissionais, independentemente das áreas onde eles atuam: médicos, dentistas, vendedores, jardineiros, borracheiros, professores, jogadores de futebol, administradores de empresas, mecânicos, cozinheiros, advogados etc, devem a todo o momento, desenvolverem suas competências, visando a plena capacitação profissional, num mundo altamente competitivo e qualificado. onde todos nós devemos estar preparados para prestarmos serviços em nossas empresas, com qualidade, eficiência e produtividade. Há poucos anos atrás, para se ingressar no mercado de trabalho, a escolaridade exigida era oitava. Hoje, já se exige o segundo grau para alguns cargos nível superior com especialização na área de atuação, conhecimentos de informática e, em alguns casos, a escrita e fluência de uma segunda ou terceira língua (inglês, espanhol, italiano etc). Com o rápido avanço da tecnologia, muitas máquinas e equipamentos utilizados para a produção, existentes nas empresas, possuem sofisticados sistemas de computadores e da robótica, motivo pelo qual os operadores destas máquinas deverão necessariamente conhecer informática e, em alguns casos, até o inglês básico. Perdoem-me os prezados leitores e não vai aí nenhuma crítica, muito menos qualquer comentário que envolva a qualidade de vida das pessoas, mas, muitas vezes em nossa vida, não aproveitamos adequadamente nosso tempo disponível para aplica-lo em nosso desenvolvimento e crescimento profissional. Muitas vezes saímos de nossos trabalhos e, ao invés de freqüentarmos escolas, cursos profissionalizantes, treinamentos etc, encostamos "nossos umbigos" nos balcões de bares, muitas vezes jogando tempo, conversa e dinheiro fora. Poderíamos perfeitamente estar aproveitando este tempo para investir em nós mesmos, permitindo aumentar a cada dia nosso conhecimento e, o mais importante, estar aplicando este conhecimento em nosso próprio trabalho ou a favor da comunidade onde atuamos. Hoje se falam muito em trabalhos voluntários junto às escolas e entidades filantrópicas. Talvez seja uma oportunidade de estarmos transferindo nossos conhecimentos para outras pessoas carentes e interessadas em aprender algo de novo. Por outro lado, cabe também às empresas investir em treinamentos e na educação para seus funcionários. Hoje o profissional deverá possuir algumas características básicas: ser pró-ativo, ser generalista, ser flexível, estar propenso a mudanças, entre outras coisas. O que era bom ontem, hoje já não é tão bom e amanhã, com toda certeza, tornará ultrapassado. Vale a pena lembrar aquela estória, que diz o seguinte: "todos os passageiros de um avião, em chamas, foram obrigados a saltar de pára-quedas. Caíram em um determinado lugar da selva africana, um japonês e um norte-americano que, foram abordados por um leão faminto e disposto a devorar a primeira presa que encontrasse. O japonês, mais que depressa, tirou as calças, a camisa, o paletó e a gravata e colocou um shorts, uma camiseta e um tênis, pronto para iniciar um grande corrida. O americano, inconformado, perguntou ao japonês: você acha que pode correr mais que este leão faminto. O japonês respondeu: mais que o leão não, mas mais que você, com certeza".

Especialistas apontam dez práticas que podem destruir um pequeno negócio

O empreendedor que começa seu negócio normalmente espera problemas, como os entraves burocráticos e as dificuldades financeiras dos primeiros meses. Mas o pequeno empresário corre outros riscos, muitas vezes não tão óbvios. O G1 perguntou a especialistas quais as situações a que o empreendedor deve estar especialmente atento.Veja a lista das principais armadilhas apontadas por quem entende do assunto para manter o sucesso de um pequeno negócio:

1) Contratar pessoas baratas

“Esse não é nem risco, é certeza de derrota”, diz Hélio Rodrigues da Costa, professor da Fundação Getúlio Vargas do Rio (FGV-RJ). Para o especialista, muitas vezes uma pessoa qualificada para a vaga faz o trabalho de dois ou três funcionários. “É preciso identificar onde na empresa você precisa de pessoas-chave [e investir nisso]", diz Costa.

Reinaldo Miguel Messias, consultor do Sebrae de São Paulo, vai além: “Se você pagar a média do mercado para contratar alguém que está do lado de fora [desempregado], você vai pegar os funcionários que as outras empresas não quiseram”, diz ele. A solução, para o especialista, é pagar mais para tirar bons funcionários de outras empresas.

2) Não reter funcionários e perder conhecimento humano

Esse risco é unânime entre os especialistas e, segundo eles, uma das maiores dificuldades de qualquer empresa é reter bons funcionários. “Hoje em dia é muito difícil achar pessoas comprometidas”, diz Ana Lígia Finamor, professora da FGV-RJ.

Hélio Rodrigues da Costa alerta também que o conhecimento na empresa não pode ficar ligado a uma pessoa ou a um grupo de pessoas, para que o negócio não corra risco caso elas saiam. Ou seja: é preciso evitar aquelas situações em que há tarefas que “só fulano sabe fazer”. “As empresas treinam pessoas, mas têm poucos mecanismos para reter o conhecimento delas”, diz o professor.

3) Não pagar funcionários e tributos dentro da legalidade

Para Messias, não pagar os direitos trabalhistas ou tributos e outras obrigações em dia é “um empréstimo a longo prazo”, já que quase inevitavelmente a empresa vai ter que pagá-los posteriormente e em valor maior.

4) Não trocar fechaduras e cadeados e checar estuque do teto para evitar assaltos

Quando o empresário começa o negócio, alugando uma loja ou galpão, é preciso ficar atento à segurança. “Você não sabe quem alugou o imóvel antes”, diz o consultor do Sebrae, então é preciso trocar fechaduras e cadeados das portas. O consultor do Sebrae também aconselha que os empresários examinem o estuque do teto, para ver se ele é facilmente quebrável, pois ladrões podem entrar retirando telhas e roubar mercadorias e dinheiro.

5) Não respeitar a privacidade do cliente

O empreendedor deve ter cuidado com as boas intenções: às vezes, ao enviar cartões, presentes ou outras gentilezas à casa do cliente, pode causar problemas a ele, já que a compra feita pode ser uma surpresa para alguém ou mesmo um segredo.

Messias dá um exemplo: “O sujeito compra um carro e a concessionária manda flores para a casa dele agradecendo pela compra. O problema é que o sujeito é casado e o carro comprado não era para a família, e sim para outra pessoa."

6) Comprar para você, não para o cliente

O empresário precisa pesquisar e conhecer o gosto do cliente e fazer as compras com fornecedores de acordo com isso, e não com seu gosto pessoal, alerta o consultor do Sebrae.

7) Colocar todos os ovos na mesma cesta

Uma situação frequente quando o empreendedor está começando os negócios é depender muito de um único cliente ou fornecedor. A situação deve ser evitada: “É um risco muito grande”, diz Messias.

8) Não calcular todos os custos

Tanto antes de abrir o negócio, para preparar o imóvel, fazer contratações e formar estoque, quanto depois, com a empresa funcionando, é muito frequente que os empresários tenham problemas para estimar seus custos. “Normalmente, a pessoa tem uma ideia, mas depois se surpreende com todos os gastos que precisam ser feitos”, diz Costa, da FGV. Resultado: margem de lucro menor e ainda mais dificuldades para a pequena empresa.

9) Não se relacionar bem com fornecedores

“O fornecedor deve ser seu parceiro, ele vai te dar dicas de tendências, de estoque etc. Você vai ter vantagens”, diz Messias, do Sebrae.

10) Usar boas práticas sem adaptá-las à sua empresa

“Um dos maiores erros do pequeno empresário é pegar boas práticas que existem é achar que elas servem para todo mundo”, diz o professor da FGV-RJ. “É preciso entender a lógica por trás da prática e adaptá-la à sua empresa.” Por exemplo, o sistema de pagamentos usado por uma grande empresa de mineração pode ser um exemplo de boa prática, mas dificilmente fará sentido para uma pequena padaria usá-lo.

Fonte: Portal G1 por Paula Leite

A importância do conhecimento humanístico para a carreira do administrador.

A especialização, a rigidez, a inaptidão para comunicar ou interagir nos programas e no comportamento dos estudantes, são características do modelo atual de formação do administrador, fatos estes que foram e são muito contestados.

O texto visa apontar um norte para a formação dos bacharéis em administração, que utilize solidamente os conhecimentos humanísticos para proporcionar ao gestor uma visão holística dos mercados e do mundo.

Os autores sugerem que apesar das diversas críticas, o pensamento administrativo não foi profundamente e amplamente avaliado. Ele acredita que o curso de administração de empresas é genérico demais, não possibilitando ao docente adquirir conhecimentos acadêmicos suficientes para exercer a sua função de forma plena em todos os tipos de organizações.

Haveria então a necessidade de contemplar diversas disciplinas, conhecidas por “as grandes áreas da administração”, desta forma potencializando a superficialidade com que são abordados os assuntos, em especial da carreira de ciências sociais.

Um dos estímulos a esta configuração de ensino está embasado nas pretensões dos formandos. Eles estariam mais preocupados em se inserir no mercado de trabalho em detrimento da produção de conhecimento científico ou da especialização. Os alunos do curso de administração são generalizados pelos autores como imediatistas e de postura essencialmente pragmática.

Além disso, Cunha e Gomes (2009) afirmam que existem alguns professores que não possuem um comprometimento real em transferir o seu conhecimento teórico, desta forma utilizando-se do ‘pacto corrupto’ – conforme citado no texto. 

Dessa forma, os alunos não desenvolvem pensamento crítico a respeito dos conteúdos que estudam, alheando-se a inúmeras questões, havendo uma rejeição dos alunos no aprendizado da teoria. O estudo da administração vem sendo resumido a uma receita de bolo, sugerindo-se um conjunto de técnicas que supostamente resolverão os problemas organizacionais.

Segundo o texto, a teoria é o alicerce da técnica e o ambiente organizacional é dinâmico, apresentando muitas vezes situações nas quais são necessárias uma racionalização do problema a fim de adequar as técnicas adquiridas a contextos novos e específicos.

De acordo com os autores, o pragmatismo de alunos e professores compromete completamente a disseminação da teoria social que, por conseqüência, compromete o espaço do pensamento crítico, resultando na reprodução permanente do sistema. O que prejudica alunos, professores, futuros administradores e à ciência como um todo.

A globalização e, mais especificamente, o mercado mundial, necessita de um administrador com conhecimentos de ciências sociais, capaz de pensar a sobrevivência das organizações e os problemas da coletividade diretamente ligada a estas. E que possam, alicerçados na teoria social, buscar soluções a problemas que somente o ensino tecnicista não resolve por completo.

Conforme citado no texto, o bacharel devia ser capaz de agregar aos conhecimentos técnicos, sólidos conhecimentos sociais. Por exemplo, um gestor de Recursos Humanos deveria ter domínio da Antropologia e um gestor da área de Marketing ter domínio da Lingüística.

Os autores concluem que, o novo administrador deve saber o seu papel na democracia participativa e na melhoria das condições sociais, sendo um agente de mudanças na organização em que ele atua.

APO EDUCAÇÃO DAS EMOÇÕES - ENTREVISTA 1

APO EDUCAÇÃO DAS EMOÇÕES - ENTREVISTA 2

Estão abertas as incrições para o Programa de Trainee Industrial AmBev 2010.

A AmBev é uma empresa feita de gente que realiza grandes sonhos. No programa de Trainee AmBev, o candidato tem a oportunidade de iniciar sua carreira realizando sonhos do tamanho do seu talento.
O processo seletivo de trainee AmBev está dividido, inicialmente, em duas áreas principais: Mestres Cervejeiros e Engenheiros Industriais. Tem duração de 10 meses e não possui limite de vagas. Após o cumprimento destas etapas de treinamentos, o Trainee é posicionado na área-fim, em cargo mínimo de Engenheiro Pleno.
As inscrições acontecem até o dia 20 de junho de 2010, através do site www.traineeambev.com.br. Os candidatos aprovados neste processo já começam a trabalhar no dia 1° de Agosto. Segundo a cultura da empresa, o Trainee AmBev é funcionário desde o primeiro dia do programa.
Para o Trainee Industrial, há possibilidade de curso de especialização em Mestre Cervejeiro no exterior e para o Engenheiro, alocação em projeto específico. Já o posicionamento pode se dar em qualquer Unidade da Cia. no Brasil.