APO PSICOLOGIA

KANAANE, Roberto. O homem: trabalho e participação no quadro geral do desenvolvimento organizacional. In: – Comportamento humano nas organizações: O homem rumo ao século XXI – 2ª ed. – São Paulo: Atlas, 1999.

O homem é um ser de relações sociais que reproduz em seu comportamento os valores sociais que adquiriu ao longo de sua vida. Estes valores não são postos em prática em sua totalidade. O homem modifica o seu comportamento de acordo com o grupo social em que está inserido, como uma estratégia para alcançar os seus objetivos pessoais e profissionais.

Os trabalhadores em geral apresentam diversos graus de insatisfação diante do trabalho que executam por não possuírem neste, qualidade de vida.

Geralmente as empresas não estão voltadas para a adequação dos sistemas de trabalho em prol do benefício do trabalhador e esta atitude é indispensável para se obter motivação, além de ter um ambiente de trabalho e um sistema gerencial que atenda às expectativas dos trabalhadores. Entende-se globalmente por ‘motivação’ um conjunto de condutas, tais como: comportamento, vontade de inovar ou aceitar mudanças, criatividade e colaboração.

Os indivíduos podem encontrar estruturas organizacionais facilitadoras, que lhe proporcionem qualidade de vida, desta forma corroborando para um ganho de produtividade que levará ao desenvolvimento organizacional, ou impeditivas (coercitivas), onde há a atuação de poderes econômicos, sociais e políticos arbitrários, que controlam a ação do trabalhador, lhe diminuindo a capacidade de atuar ativamente no ambiente de trabalho.

Há a necessidade de que o homem tenha um comportamento empático e intuitivo. Deve saber conviver, saber relacionar-se com seus semelhantes, tanto no ambiente social como no trabalho. O homem, enquanto ser social, interage de múltiplas formas, executando diversos papéis nas organizações das quais ele faz parte. Os conflitos nas organizações são normais e a sua administração deve ser feita sob a forma de participação, pela integração dos objetivos pessoais do empregado.

Observa-se nas empresas a participação financeira, baseada na remuneração e a participação social, baseada nos valores, objetivos e auto-estima do empregado.

A organização não deve utilizar formulas mágicas (modelos prontos) como sua ideologia. Precisa desenvolver a partir de suas experiências empíricas a forma de gerir e controlar o capital humano.

Uma das formas de desenvolver este modelo gerencial é a consultoria interna, a partir do feedback dos funcionários pertencentes à organização ou a consultoria externa, por meio de funcionários contratados via terceirização de serviços.

A organização deve avaliar periodicamente os processos, treinamentos e desenvolvimento dos indivíduos, para que as disfunções sejam diagnosticadas e corrigidas.

Quando as organizações se certificarem da importância de valorizar o potencial humano, elas estarão abrindo canais para que os indivíduos possam gradualmente ampliar as idéias acerca de si mesmos, dos outros e da própria organização.

O desenvolvimento organizacional serve para ajustar missão e objetivos da empresa, envolvendo mudanças estruturais e atitudinais, visando adaptação à sua realidade interna e externa.

O autor conclui identificando todos nós como co-responsáveis pela mudança organizacional.

A importância do conhecimento humanístico para a carreira do administrador.

A especialização, a rigidez, a inaptidão para comunicar ou interagir nos programas e no comportamento dos estudantes, são características do modelo atual de formação do administrador, fatos estes que foram e são muito contestados.

O texto visa apontar um norte para a formação dos bacharéis em administração, que utilize solidamente os conhecimentos humanísticos para proporcionar ao gestor uma visão holística dos mercados e do mundo.

Os autores sugerem que apesar das diversas críticas, o pensamento administrativo não foi profundamente e amplamente avaliado. Ele acredita que o curso de administração de empresas é genérico demais, não possibilitando ao docente adquirir conhecimentos acadêmicos suficientes para exercer a sua função de forma plena em todos os tipos de organizações.

Haveria então a necessidade de contemplar diversas disciplinas, conhecidas por “as grandes áreas da administração”, desta forma potencializando a superficialidade com que são abordados os assuntos, em especial da carreira de ciências sociais.

Um dos estímulos a esta configuração de ensino está embasado nas pretensões dos formandos. Eles estariam mais preocupados em se inserir no mercado de trabalho em detrimento da produção de conhecimento científico ou da especialização. Os alunos do curso de administração são generalizados pelos autores como imediatistas e de postura essencialmente pragmática.

Além disso, Cunha e Gomes (2009) afirmam que existem alguns professores que não possuem um comprometimento real em transferir o seu conhecimento teórico, desta forma utilizando-se do ‘pacto corrupto’ – conforme citado no texto. 

Dessa forma, os alunos não desenvolvem pensamento crítico a respeito dos conteúdos que estudam, alheando-se a inúmeras questões, havendo uma rejeição dos alunos no aprendizado da teoria. O estudo da administração vem sendo resumido a uma receita de bolo, sugerindo-se um conjunto de técnicas que supostamente resolverão os problemas organizacionais.

Segundo o texto, a teoria é o alicerce da técnica e o ambiente organizacional é dinâmico, apresentando muitas vezes situações nas quais são necessárias uma racionalização do problema a fim de adequar as técnicas adquiridas a contextos novos e específicos.

De acordo com os autores, o pragmatismo de alunos e professores compromete completamente a disseminação da teoria social que, por conseqüência, compromete o espaço do pensamento crítico, resultando na reprodução permanente do sistema. O que prejudica alunos, professores, futuros administradores e à ciência como um todo.

A globalização e, mais especificamente, o mercado mundial, necessita de um administrador com conhecimentos de ciências sociais, capaz de pensar a sobrevivência das organizações e os problemas da coletividade diretamente ligada a estas. E que possam, alicerçados na teoria social, buscar soluções a problemas que somente o ensino tecnicista não resolve por completo.

Conforme citado no texto, o bacharel devia ser capaz de agregar aos conhecimentos técnicos, sólidos conhecimentos sociais. Por exemplo, um gestor de Recursos Humanos deveria ter domínio da Antropologia e um gestor da área de Marketing ter domínio da Lingüística.

Os autores concluem que, o novo administrador deve saber o seu papel na democracia participativa e na melhoria das condições sociais, sendo um agente de mudanças na organização em que ele atua.

APO EDUCAÇÃO DAS EMOÇÕES - ENTREVISTA 1

APO EDUCAÇÃO DAS EMOÇÕES - ENTREVISTA 2

A Organização e o Indivíduo

Abordagem sobre o Movimento Clássico da Administração, a Escola de Relações Humanas e o Behaviorismo.

A Revolução Industrial e os avanços tecnológicos daquele período trouxeram pobreza e desemprego para a população rural artesã e permitiram aos donos das indústrias acumularem capital.
Os camponeses precisaram se deslocar para as cidades em busca de emprego e trabalhavam nas fábricas em condições muito ruins (jornadas de trabalho exaustivas, baixa remuneração), pois não possuíam mais as ferramentas de trabalho, nem tinham alternativas para sustentar suas famílias e nem direitos trabalhistas constitucionalmente definidos.

A partir da necessidade das novas fabricas de se organizarem e serem competitivas no mercado surge o Movimento Clássico de Administração, trazendo em sua vertente científica, desenvolvida por Taylor, a idéia do homem econômico (controlável, que foge do trabalho, utilitarista e egoísta) que seria motivado pelos de incentivos financeiros e, na sua vertente clássica, desenvolvida por Henri Fayol, era estudada a estrutura organizacional, as normas, os cargos, a liderança, a supervisão, as atribuições do gestor e a chefia. Entendemos que a Escola Clássica e a Escola Científica são mutuamente complementares.
A diferença entre estas era basicamente, que a Escola Clássica acreditava que se houvesse uma estrutura perfeita não haveria margem para ineficiência, já a Escola Científica defendia a idéia de que era necessário um estudo empírico de todo o modo de produção, pois encontrando a forma mais eficiente e eficaz de executar as atividades, a produção seria otimizada e aumentaria, gerando mais lucros.
Características em comum: ignoravam em seus estudos as necessidades intrínsecas do empregado, não contemplavam a análise dos grupos informais e do conflito, distinção de quem pensaria os processos e quem executaria.
Nesse período surgem os Teóricos Transitivos que diziam que, mesmo havendo uma estrutura perfeita, ‘processos perfeitos’ e incentivos financeiros não seria possível obter a cooperação dos funcionários e motiva-los, pois apenas estes fatores não seriam suficientes. Os Teóricos Transitivos intuíram que os empregados possuíam necessidades de filiação a grupos informais, necessidade de reconhecimento de seu trabalho, de participar das decisões. Por meio dos estudos que desenvolveram, identificaram a importância dos incentivos psico-sociais para motivar o indivíduo, portanto, criticaram o Movimento Clássico de Administração agregando-lhe conceitos vindos de outras ciências.
Posteriormente, utilizando estes mesmos conhecimentos surgem a Escola de Relações Humanas e o Behaviorismo que estudaram a motivação, a liderança e as aspirações do indivíduo.

• De que forma um funcionário motivado pode produzir resultados positivos dentro da organização?

Percebeu-se que quão mais motivado estiver o trabalhador e, suas necessidades em sintonia com as necessidades da organização, melhor seriam os resultados de suas atividades.
O comportamento do indivíduo passou a ser estudado em grupos e os grupos informais e os conflitos agora seriam vistos como inevitavelmente integrantes do sistema organizacional e objeto de trabalho dos líderes.
As aplicações práticas destes conceitos trouxeram benefícios para o trabalhador, que vê em seu trabalho a possibilidade de atender às suas necessidades pessoais e alcançar auto-realização. E para a organização, que tendo funcionários motivados e comprometidos com seus trabalhos, que interagem horizontalmente e buscam aperfeiçoar os processos de trabalho, acabam produzindo mais e gerando mais lucro.

O Estruturalismo surgiu em resposta à parcialidade com que era tratado o ambiente organizacional e as interações pessoais na abordagem clássica e na Teoria de Relações Humanas. Pioneiro na concepção da organização como um sistema composto de subsistemas e em interação constante com o ambiente. Trouxe novos conceitos como a tipologia das organizações, conflitos inevitáveis, paradoxos organizacionais e crítica a estrutura burocrática. Pode-se considerar esta uma teoria precursora da Teoria dos Sistemas Abertos.

A Teoria Geral dos Sistemas surgiu a partir do trabalho do biólogo alemão Ludwig Von Berttalanfy e busca a criação de teorias praticáveis na rotina empresarial, com base na observação global do sistema.

Katz e Kahn propunham a separação do dilema indivíduo x estrutura. Consideravam a estrutura organizacional como uma sucessão de eventos.

A Teoria Neoclássica enfatiza a prática da Administração. Utiliza princípios gerais para produzir resultados, considerando principalmente as diferentes necessidades dos diversos tipos de organização.

Propõe o ecletismo e a elasticidade de conceitos, configurando um modelo que de adapta às necessidades organizacionais.

Essas teorias ampliam a visão do administrador trazendo uma gama de alternativas e conceitos gerais importantes no aperfeiçoamento das tarefas realizadas pelo gestor e em todos os processos organizacionais.

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Entendendo a Teoria Clássica

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Análise Crítica do Filme - O Terminal

No filme O Terminal a história se inicia com a chegada de Viktor Navorski (Tom Hanks), oriundo de Krakozhia (país fictício do leste europeu que acaba de sofrer um golpe de estado) ao aeroporto Kennedy.

Ao tentar obter a liberação para entrar na América, ele é surpreendido com a suspensão de seu passaporte e fica preso naquele local até que a situação de seu país seja resolvida.

Nesse momento, o personagem encontra-se ilhado num lugar onde ele só consegue regular-se identificando os símbolos: as cores dos formulários que ele associou às informações prestadas pela funcionária do aeroporto, as cores dos carimbos que ela usava que diziam se ele estava autorizado ou não a entrar no país (verde ou vermelho), placas de piso molhado, de identificação dos sanitários masculino e feminino, sons, o movimento das câmeras, ou utilizando o seu conhecimento primário da língua local.

Após não obter sucesso em sua tentativa de estabelecer comunicação com o diretor do aeroporto Frank Dixon que tenta orientá-lo, ele ouve o hino de seu país e, o associando às imagens que via na TV, ele se dá conta da dimensão do problema em que foi imerso: ‘se tornou um cidadão de lugar nenhum’.

A partir daí o personagem vê a necessidade de compreender o código local para se comunicar e dar prosseguimento aos seus objetivos. Então ele utiliza dois guias da cidade de Nova Iorque um em Inglês e o outro em Russo, e comparando-os ele começa a aprender os primeiros termos da língua inglesa.

As relações afetivas e profissionais estabelecidas por Viktor são determinantes para o seu sucesso no filme, e pode ter sua importância percebida especialmente no final quando ele é liberado voluntariamente pelos policiais em detrimento às ordens do diretor do aeroporto, para ir buscar o autógrafo do ídolo de seu pai na cidade de New York.

Podemos afirmar que o filme trata de uma situação e de uma sociedade na qual estamos todos relativamente e involuntariamente inseridos na qual a informação, o domínio das linguagens, as relações interpessoais, o emprego da habilidade de se adaptar e de aprendizagem são fundamentais.

Quando o assistimos, ele nos leva a refletir sobre estas questões que são valores intrínsecos do homem, como parte integrante da compreensão holística do ‘ser humano social’.